{"id":12238,"date":"2017-11-08T14:52:21","date_gmt":"2017-11-08T18:52:21","guid":{"rendered":"https:\/\/staging.schneiderlegal.com\/fr\/?page_id=12238"},"modified":"2019-10-28T12:52:15","modified_gmt":"2019-10-28T16:52:15","slug":"le-congediement","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/staging.schneiderlegal.com\/fr\/droit-du-travail\/le-congediement\/","title":{"rendered":"Le cong\u00e9diement"},"content":{"rendered":"[vc_row fullwidth=&nbsp;&raquo;true&nbsp;&raquo; css=&nbsp;&raquo;.vc_custom_1466444759232{border-bottom-width: 2px !important;padding-top: 0px !important;padding-right: 0px !important;padding-bottom: 0px !important;padding-left: 0px !important;border-bottom-color: #568db6 !important;border-bottom-style: solid !important;}&nbsp;&raquo;][vc_column][mk_page_title_box page_title=&nbsp;&raquo;LE CONG\u00c9DIEMENT&nbsp;&raquo; section_height=&nbsp;&raquo;300&Prime; bg_image=&nbsp;&raquo;https:\/\/staging.schneiderlegal.com\/wp-content\/uploads\/2017\/11\/labour-law-header.jpg&nbsp;&raquo; bg_position=&nbsp;&raquo;center center&nbsp;&raquo; bg_stretch=&nbsp;&raquo;true&nbsp;&raquo; overlay=&nbsp;&raquo;rgba(0,0,0,0.21)&nbsp;&raquo; font_size=&nbsp;&raquo;40&Prime; font_color=&nbsp;&raquo;#ffffff&nbsp;&raquo; font_weight=&nbsp;&raquo;bold&nbsp;&raquo; underline=&nbsp;&raquo;false&nbsp;&raquo; sub_font_size=&nbsp;&raquo;20&Prime; sub_font_color=&nbsp;&raquo;#ffffff&nbsp;&raquo; sub_font_weight=&nbsp;&raquo;bold&nbsp;&raquo; el_class=&nbsp;&raquo;titleshadow&nbsp;&raquo;][\/vc_column][\/vc_row][vc_row][vc_column][mk_padding_divider size=&nbsp;&raquo;75&Prime;][vc_column_text]<strong>A. Crit\u00e8res de cong\u00e9diement (selon l\u2019article 2094 du Code civil du Qu\u00e9bec)<\/strong><\/p>\n<p>L\u2019article 2094 du <em>Code civil du Qu\u00e9bec<\/em> \u00e9dicte ce qui suit quant \u00e0 la r\u00e9siliation du contrat de travail\u00a0:<\/p>\n<p>\u00ab\u00a0Une partie peut, pour un motif s\u00e9rieux, r\u00e9silier unilat\u00e9ralement et sans pr\u00e9avis le contrat de travail.\u00a0\u00bb<\/p>\n<p>L\u2019employeur doit donc s\u2019assurer que le cong\u00e9diement est l\u00e9gal et qu\u2019il respecte les lois en vigueur. Ainsi, l\u2019employ\u00e9 pourra \u00eatre cong\u00e9di\u00e9, par exemple, pour une des raisons suivantes (ces causes de cong\u00e9diement sont non limitatives)\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>mauvaise conduite<\/li>\n<li>mauvaise attitude<\/li>\n<li>manque d\u2019aptitudes<\/li>\n<li>rendement trop faible<\/li>\n<li>manque de comp\u00e9tences<strong>\u00a0<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<p>Si l\u2019employeur d\u00e9sire cong\u00e9dier son employ\u00e9 sans lui fournir l\u2019avis de cong\u00e9diement dans le d\u00e9lai applicable, l\u2019employeur en question devra justifier sa cause.<\/p>\n<p>Il est important de noter qu\u2019un <strong><u>motif \u00e9conomique<\/u><\/strong> ne constitue pas un motif s\u00e9rieux au sens de l\u2019article 2094 du <em>Code civil du Qu\u00e9bec<\/em><a href=\"#_ftn1\" name=\"_ftnref1\">[1]<\/a>.<\/p>\n<p>Le motif s\u00e9rieux peut provenir d\u2019un seul manquement grave et isol\u00e9 (ex. vol de la caisse), mais peut aussi provenir de plusieurs manquements accumul\u00e9s (ex. retards r\u00e9p\u00e9t\u00e9s) suite \u00e0 une gradation des sanctions.<\/p>\n<p><em>La Cour supr\u00eame a \u00e9nonc\u00e9 les crit\u00e8res suivants dans l\u2019arr\u00eat Farber c. Trust Royal <strong><u>afin de d\u00e9finir le terme de \u00ab\u00a0cong\u00e9diement d\u00e9guis\u00e9\u00a0\u00bb<\/u><\/strong>:<\/em><\/p>\n<ul>\n<li>D\u00e9cision unilat\u00e9rale de l\u2019employeur;<\/li>\n<li>Modification substantielle des conditions essentielles du contrat de travail;<\/li>\n<li>Refus par l\u2019employ\u00e9 des modifications apport\u00e9es; et<\/li>\n<li>Le d\u00e9part de l\u2019employ\u00e9.<\/li>\n<\/ul>\n[\/vc_column_text][vc_column_text el_class=&nbsp;&raquo;saviezvous&nbsp;&raquo;]<strong><u>Mise en situation<\/u><\/strong><\/p>\n<p><u>Double sanction<\/u><\/p>\n<p>Louis qui est journalier dans une usine de fabrication de meubles depuis 5 mois a commis une erreur dans ses t\u00e2ches quotidiennes. Son employeur a d\u00e9cid\u00e9 de le suspendre pour 1 semaine. C\u2019est la premi\u00e8re fois que\u00a0Louis re\u00e7oit quelconque mesure disciplinaire de son employeur. Ainsi, lors de sa suspension, il re\u00e7oit par courrier un avis l\u2019avisant de son cong\u00e9diement dans 1 semaine.<\/p>\n<p>Cet avis de cong\u00e9diement est ill\u00e9gal puisqu\u2019il s\u2019agit ici d\u2019une double sanction et ainsi, d\u2019un cong\u00e9diement sans cause juste et suffisante.[\/vc_column_text][mk_padding_divider size=&nbsp;&raquo;20&Prime;][vc_column_text css=&nbsp;&raquo;.vc_custom_1572281229955{margin-bottom: 0px !important;}&nbsp;&raquo;]<em><strong>Recommandation aux employeurs\u00a0<\/strong>: Dans le cas pr\u00e9sent, l\u2019employeur pourrait envoyer un avis \u00e9crit \u00e0 l\u2019employ\u00e9 fautif qu\u2019en cas de r\u00e9p\u00e9tition de l\u2019erreur, ce dernier serait possiblement cong\u00e9di\u00e9.<\/em><\/p>\n<p><u>Cong\u00e9diement d\u00e9guis\u00e9<\/u><\/p>\n<p>Val\u00e9rie travaille depuis 2 ans \u00e0 titre de r\u00e9ceptionniste et ce, 40 heures par semaine du lundi au vendredi de 8 h \u00e0 17 h au taux horaire de 18$. Du jour au lendemain, son employeur lui annonce qu\u2019elle travaillera dor\u00e9navant 20 heures par semaine du lundi au vendredi de 8 h \u00e0 12 h au taux horaire de 10$.<\/p>\n<p>Ici, il pourrait s\u2019agir d\u2019un cong\u00e9diement d\u00e9guis\u00e9, puisque l\u2019employeur pousse indirectement l\u2019employ\u00e9 \u00e0 se trouver un autre emploi pour conserver ses conditions de travail pr\u00e9alables.<\/p>\n<p>Finalement, le tribunal doit se demander si dans les m\u00eames situations, une personne raisonnable aurait jug\u00e9 qu\u2019il s\u2019agissait de modifications substantielles de son contrat de travail.<\/p>\n<p><em>La Cour supr\u00eame a d\u00e9cid\u00e9 dans le jugement Potter\u00a0Commission des services d&rsquo;aide juridique du Nouveau-Brunswick, que <strong>le cong\u00e9diement d\u00e9guis\u00e9 peut prendre 2 formes<\/strong>\u00a0:<\/em><\/p>\n<ol>\n<li>un seul acte unilat\u00e9ral qui emporte la violation substantielle d&rsquo;une condition expresse ou tacite d&rsquo;une condition essentielle du contrat d&#8217;emploi; ou<\/li>\n<li>d&rsquo;une s\u00e9rie d&rsquo;actes qui, consid\u00e9r\u00e9s ensemble, montrent l&rsquo;intention de l&#8217;employeur de ne plus \u00eatre li\u00e9 par le contrat et qui rend la situation intol\u00e9rable pour l&#8217;employ\u00e9.<\/li>\n<\/ol>\n<p>Cette d\u00e9cision discute principalement de la suspension administrative avec solde d&rsquo;un employ\u00e9 et sp\u00e9cifie que celle-ci doit \u00eatre justifi\u00e9e et raisonnable, car autrement elle constitue, un\u00a0cong\u00e9diement\u00a0d\u00e9guis\u00e9.<\/p>\n<p>Pour plus d\u2019informations concernant le cong\u00e9diement d\u00e9guis\u00e9, veuillez consulter le blogue <em><a href=\"https:\/\/staging.schneiderlegal.com\/fr\/2019\/09\/05\/5-choses-a-savoir-pour-reconnaitre-un-congediement-abusif\/\">5 choses \u00e0 savoir pour reconna\u00eetre un cong\u00e9diement abusif. <\/a><\/em>[\/vc_column_text][vc_column_text el_class=&nbsp;&raquo;saviezvous&nbsp;&raquo;]<strong><u>Distinction importante\u00a0: le cong\u00e9diement et le licenciement<\/u><\/strong><\/p>\n<p>Annie occupe le m\u00eame emploi de serveuse depuis 7 ans. Son employeur la licencie sous pr\u00e9texte d\u2019une baisse de son achalandage et des difficult\u00e9s financi\u00e8res. 1 semaine apr\u00e8s son licenciement, Annie apprend que son ex-employeur a embauch\u00e9 une autre personne pour effectuer les m\u00eames t\u00e2ches, au m\u00eame taux horaire.[\/vc_column_text][mk_padding_divider size=&nbsp;&raquo;20&Prime;][vc_column_text css=&nbsp;&raquo;.vc_custom_1572281485482{margin-bottom: 0px !important;}&nbsp;&raquo;]Il s\u2019agit ici d\u2019un cong\u00e9diement sans cause juste et suffisante, puisque l\u2019employeur ne peut pas invoquer le licenciement ici car il a remplac\u00e9 Annie.<\/p>\n<p>Pour plus d\u2019informations concernant les diff\u00e9rences entre le cong\u00e9diement et le licenciement, veuillez consulter le blogue <em><a href=\"https:\/\/staging.schneiderlegal.com\/fr\/2019\/09\/05\/3-choses-a-savoir-pour-differencier-un-congediement-et-un-licenciement\/\">3 choses \u00e0 savoir pour diff\u00e9rencier un cong\u00e9diement et un licenciement<\/a><\/em><em>.<\/em><\/p>\n<p><strong>B. Envoi d\u2019un avis <u>\u00e9crit<\/u> de cessation d\u2019emploi <\/strong><\/p>\n<p>L\u2019employeur doit envoyer un avis par \u00e9crit \u00e0 l\u2019employ\u00e9 avant de mettre fin au contrat de travail liant les parties. Le d\u00e9lai entre l\u2019envoi de l\u2019avis et le d\u00e9part de l\u2019employ\u00e9 varie en fonction de la dur\u00e9e du service continu effectu\u00e9 par l\u2019employ\u00e9 cong\u00e9di\u00e9.<\/p>\n<p>La loi impose\u00a0:[\/vc_column_text][mk_padding_divider size=&nbsp;&raquo;20&Prime;][mk_image src=&nbsp;&raquo;https:\/\/staging.schneiderlegal.com\/wp-content\/uploads\/2017\/11\/Screen-Shot-2017-11-08-at-1.48.35-PM.png&nbsp;&raquo; image_size=&nbsp;&raquo;full&nbsp;&raquo; align=&nbsp;&raquo;center&nbsp;&raquo;][mk_padding_divider size=&nbsp;&raquo;20&Prime;][vc_column_text]L\u2019employeur peut mettre fin au contrat de son employ\u00e9 et ce <u>sans avis si cet employ\u00e9 a accumul\u00e9 moins de trois (3) mois de service continu<\/u>.<\/p>\n<p>L\u2019avis doit contenir les informations qui suivent\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>Nom et adresse de l\u2019employeur<\/li>\n<li>Secteur d\u2019activit\u00e9<\/li>\n<li>Nom du salari\u00e9 vis\u00e9<\/li>\n<li>Motif du cong\u00e9diement<\/li>\n<li>Date pr\u00e9vue du cong\u00e9diement<\/li>\n<\/ul>\n<p>Si l\u2019employeur ne remet pas d\u2019avis de cessation d\u2019emploi \u00e0 l\u2019employ\u00e9 ou s\u2019il le fait sans respecter les d\u00e9lais prescrits par la loi, il se verra dans l\u2019obligation de verser une indemnit\u00e9 compensatoire \u00e0 l\u2019employ\u00e9.<\/p>\n<p>Un employ\u00e9 qui croit avoir droit \u00e0 un d\u00e9lai de cong\u00e9 minimal ou \u00e0 une indemnit\u00e9 compensatoire en vertu de l\u2019article 2092 du <em>Code civil du Qu\u00e9bec <\/em>peut en faire la demande \u00e0 son employeur.<\/p>\n<p><strong>Calcul de l\u2019avis d\u2019indemnit\u00e9 pour cessation d\u2019emploi (salari\u00e9 \u00e0 taux g\u00e9n\u00e9ral)<\/strong><\/p>\n<ol>\n<li>D\u00e9terminer la dur\u00e9e de l\u2019avis en fonction du nombre d\u2019ann\u00e9es de service continu<\/li>\n<li>Il faut ensuite d\u00e9terminer le salaire hebdomadaire de l\u2019ex-employ\u00e9 en <u>excluant <\/u>les heures suppl\u00e9mentaires<\/li>\n<li>Calculer l\u2019indemnit\u00e9 \u00e0 partir de ces informations<\/li>\n<li>Paiement des indemnit\u00e9s (si applicable)<\/li>\n<\/ol>\n<p>Dans les cas o\u00f9 le versement d\u2019une indemnit\u00e9 s\u2019applique, l\u2019employeur doit la verser au moment du cong\u00e9diement<\/p>\n<p><strong>\u00a0C.\u00a0<\/strong><strong>D\u00e9lai de cong\u00e9<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Il faut bien comprendre que dans le cadre d\u2019un contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, en fournissant le d\u00e9lai de cong\u00e9 raisonnable, l\u2019employeur peut cong\u00e9dier son employ\u00e9 qu\u2019il ait des motifs s\u00e9rieux ou non.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>Article 2091\u00a0du <em>Code civil du Qu\u00e9bec<\/em>:<\/strong> \u00ab\u00a0<em>Chacune des parties \u00e0 un contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e peut y mettre fin en donnant \u00e0 l&rsquo;autre un d\u00e9lai de cong\u00e9.<\/em><\/p>\n<p><em>Le d\u00e9lai de cong\u00e9 doit \u00eatre raisonnable et tenir compte, notamment, de la nature de l&#8217;emploi, des circonstances particuli\u00e8res dans lesquelles il s&rsquo;exerce et de la dur\u00e9e de la prestation de travail. <\/em>\u00bb<\/p>\n<ul>\n<li>Le droit qu\u00e9b\u00e9cois reconna\u00eet que des bonis et des programmes d\u2019option d\u2019achat d\u2019actions font partie de la r\u00e9mun\u00e9ration globale et sont g\u00e9n\u00e9ralement dus dans le cadre du d\u00e9lai de cong\u00e9<a href=\"#_ftn1\" name=\"_ftnref1\">[2]<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>Article 2092 du <em>Code civil du Qu\u00e9bec<\/em><\/strong>\u00a0: \u00ab <em>Le salari\u00e9 ne peut renoncer au droit qu&rsquo;il a d&rsquo;obtenir une indemnit\u00e9 en r\u00e9paration du pr\u00e9judice qu&rsquo;il subit, lorsque le d\u00e9lai de cong\u00e9 est insuffisant ou que la r\u00e9siliation est faite de mani\u00e8re abusive<\/em>.\u00a0\u00bb<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Recommandation aux employ\u00e9s\u00a0<\/strong>: Il est \u00e0 noter que l\u2019employ\u00e9 est aussi tenu de donner un avis raisonnable \u00e0 son employeur avant de quitter son emploi. Cependant, la jurisprudence reconnait que ce d\u00e9lai est moins long que celui de l\u2019employeur, notamment en raison du rapport de force entre les 2 parties.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Il est opportun de mentionner qu\u2019une clause qui pr\u00e9voit la dur\u00e9e du pr\u00e9avis requise dans le cadre de la rupture du contrat de travail ne lie pas les parties puisque les articles 2091 et 2092 du <em>Code civil du Qu\u00e9bec<\/em> mentionnent que la longueur du pr\u00e9avis doit tenir compte des circonstances entourant la rupture du contrat. Ainsi, puisqu\u2019on ne peut pas pr\u00e9voir les circonstances entourant la rupture du contrat au moment de sa formation, on ne peut inclure une telle clause.<\/p>\n<p>Il est aussi \u00e0 noter que le contrat de travail se termine \u00e0 l\u2019\u00e9ch\u00e9ance du pr\u00e9avis et non pas au moment o\u00f9 une partie donne son pr\u00e9avis pour la r\u00e9siliation unilat\u00e9rale. Cela fait en sorte que le <strong>contrat de travail continue d\u2019exister <\/strong>pendant la dur\u00e9e du pr\u00e9avis. La seule chose qui change est qu\u2019on sait que le contrat prendra fin telle date. Par cons\u00e9quent, les obligations mutuelles que se doivent les parties demeurent existantes jusqu\u2019\u00e0 la fin de la dur\u00e9e du pr\u00e9avis.<\/p>\n<p><strong>Recours\u00a0: Dans le cas d\u2019un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e<\/strong>, la partie <strong>victime<\/strong> d\u2019une r\u00e9siliation unilat\u00e9rale <strong>qui ne respecte pas les conditions de l\u2019article 2091 du <em>Code civil du Qu\u00e9bec<\/em><\/strong> peut s\u2019en plaindre aupr\u00e8s des tribunaux de droit commun en fonction de la r\u00e9clamation. Le salari\u00e9 obtiendra g\u00e9n\u00e9ralement des <strong>dommages-int\u00e9r\u00eats<\/strong> \u00e9quivalents \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration qu\u2019il aurait re\u00e7ue pendant la dur\u00e9e du pr\u00e9avis de l&rsquo;article 2091 du <em>Code civil du Qu\u00e9bec<\/em><\/p>\n<p><strong>En vertu de la th\u00e9orie de l\u2019abus de droit<\/strong>, l\u2019employeur qui r\u00e9silie unilat\u00e9ralement un contrat de travail de mani\u00e8re <strong>abusive, malicieuse ou excessive<\/strong> pourrait <strong>\u00eatre tenu responsable des dommages moraux<\/strong>.<\/p>\n<p>\u00c7a serait le cas notamment si la partie commet une faute caract\u00e9ris\u00e9e qui, sans n\u00e9cessairement \u00eatre intentionnelle, engendre un pr\u00e9judice allant au-del\u00e0 de celui qui d\u00e9coule normalement de la r\u00e9siliation unilat\u00e9rale, comme par exemple, l\u2019atteinte \u00e0 la r\u00e9putation, \u00e0 l\u2019honneur ou l\u2019humiliation subie par le salari\u00e9.[\/vc_column_text][vc_column_text el_class=&nbsp;&raquo;saviezvous&nbsp;&raquo;]Est-ce que le salari\u00e9 pourrait aussi demander des dommages moraux, suite \u00e0 la peine et\/ou la souffrance qu\u2019il a subi?<\/p>\n<p>Dans la mesure o\u00f9 l\u2019employeur a exerc\u00e9 le droit de r\u00e9silier unilat\u00e9ralement, on ne peut pas lui reprocher, il demeure que l\u2019employ\u00e9 d\u00e9tient la facult\u00e9 de rompre unilat\u00e9ralement le contrat en tout temps et ce, sans cause. On ne peut se plaindre en r\u00e9clamant des dommages moraux.[\/vc_column_text][mk_divider style=&nbsp;&raquo;shadow_line&nbsp;&raquo; margin_bottom=&nbsp;&raquo;50&Prime;][vc_column_text]<a href=\"#_ftnref1\" name=\"_ftn1\">[1]<\/a> <em>CMP Advanced Mechanical Solutions Ltd. c. Snow<\/em>, (C.A., 2012-09-20),\u00a0<a href=\"http:\/\/www.canlii.org\/en\/qc\/qcca\/doc\/2012\/2012qcca1692\/2012qcca1692.html\"><strong>2012 QCCA 1692<\/strong><\/a>, SOQUIJ AZ-50896842, 2012EXP-3585, 2012EXPT-2018<\/p>\n<p><a href=\"#_ftnref1\" name=\"_ftn1\">[2]<\/a> 2014QCCA147, par. 18.[\/vc_column_text][mk_divider style=&nbsp;&raquo;shadow_line&nbsp;&raquo; margin_bottom=&nbsp;&raquo;50&Prime;][vc_column_text]\n<p style=\"text-align: justify;\">Si vous recherchez un cabinet d\u2019avocat qui propose des honoraires raisonnables, un traitement rapide et efficace de vos dossiers et un suivi personnalis\u00e9 et efficace, n\u2019h\u00e9sitez pas \u00e0 communiquer avec Schneider Avocats\u00a0au (514) 439-1322 ext. 112 ou par courriel \u00e0 l\u2019adresse :\u00a0<a href=\"mailto:info@schneiderlegal.com\">info@schneiderlegal.com<\/a><\/p>\n[\/vc_column_text][mk_divider style=&nbsp;&raquo;shadow_line&nbsp;&raquo; margin_bottom=&nbsp;&raquo;50&Prime;][vc_column_text]\n<p style=\"text-align: justify; font-size: 10px;\"><i><span lang=\"FR-CA\">Le processus pr\u00e9sent\u00e9 ci-dessus ne constitue qu\u2019un outil de r\u00e9f\u00e9rence et ne comporte aucune garantie relative \u00e0 votre dossier. Nous vous recommandons fortement de recourir aux conseils juridiques d\u2019un avocat, membre en r\u00e8gle du Barreau du Qu\u00e9bec. Les particularit\u00e9s propres \u00e0 chaque cas d\u2019esp\u00e8ce doivent faire l\u2019objet d\u2019une analyse exhaustive puisque le processus peut s\u2019av\u00e9rer complexe et techniquement difficile.<\/span><\/i><\/p>\n[\/vc_column_text][mk_padding_divider][\/vc_column][\/vc_row]\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>[vc_row fullwidth=&nbsp;&raquo;true&nbsp;&raquo; css=&nbsp;&raquo;.vc_custom_1466444759232{border-bottom-width: 2px !important;padding-top: 0px !important;padding-right: 0px !important;padding-bottom: 0px !important;padding-left: 0px !important;border-bottom-color: #568db6 !important;border-bottom-style: solid !important;}&nbsp;&raquo;][vc_column][mk_page_title_box page_title=&nbsp;&raquo;LE CONG\u00c9DIEMENT&nbsp;&raquo; section_height=&nbsp;&raquo;300&Prime; bg_image=&nbsp;&raquo;https:\/\/staging.schneiderlegal.com\/wp-content\/uploads\/2017\/11\/labour-law-header.jpg&nbsp;&raquo; bg_position=&nbsp;&raquo;center center&nbsp;&raquo; bg_stretch=&nbsp;&raquo;true&nbsp;&raquo; overlay=&nbsp;&raquo;rgba(0,0,0,0.21)&nbsp;&raquo; font_size=&nbsp;&raquo;40&Prime; font_color=&nbsp;&raquo;#ffffff&nbsp;&raquo; font_weight=&nbsp;&raquo;bold&nbsp;&raquo; underline=&nbsp;&raquo;false&nbsp;&raquo; sub_font_size=&nbsp;&raquo;20&Prime; sub_font_color=&nbsp;&raquo;#ffffff&nbsp;&raquo; sub_font_weight=&nbsp;&raquo;bold&nbsp;&raquo; el_class=&nbsp;&raquo;titleshadow&nbsp;&raquo;][\/vc_column][\/vc_row][vc_row][vc_column][mk_padding_divider size=&nbsp;&raquo;75&Prime;][vc_column_text]A. 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